El objetivo de este artículo es presentar características consideradas esenciales para la elaboración de un plan de formación en el área de la logística empresarial, así como destacar una metodología capaz de articular los componentes necesarios para la formación en la actividad, a fin de contribuir a la mejora del desempeño de la empresa.
La logística ha ido superando barreras en el escenario mundial. Lo que antes se veía como un área sin expresión ahora se considera un elemento de fundamental importancia para la supervivencia de las empresas. Pensamientos como el de la “bolsa sin fondo”, donde las empresas reasignaban a empleados no capacitados de las más diversas áreas al área de logística, fueron quedando obsoletos.
Un fenómeno similar viene ocurriendo con la formación en las empresas. A pesar de que son conscientes del valor de la formación, queda mucho por hacer para optimizar el desarrollo técnico de sus empleados.
Debido al avance de los procesos tecnológicos y la aceleración del flujo de información, la necesidad de actualizarse es cada vez mayor, ya que, como se puede inferir del gráfico de la figura 1, los nuevos descubrimientos ocurren en un menor tiempo. Tales eventos implican la ramificación de la teoría, es decir, una mayor especificidad del conocimiento (figura 2).
El conocimiento en logística puede ayudar mucho en la mejora de los procesos operativos y estratégicos de las empresas. En parte, la gran ayuda que recibe la logística viene de la mano de la tecnología, que en las últimas décadas tuvo su “boom”, comenzando a crecer exponencialmente. En logística, opera en la integración de la cadena, en los controles y en la automatización de actividades, y cuanto más se avanza, más cambios ocurren, resultando en una mayor necesidad de capacitación.
 |
| Figura 1 - Avance tecnológico x tiempo |
| Fuente: WP Long |
 |
| Figura 2 – Relación causa x efecto |
¿Por qué invertir en un plan de formación en logística?
¿Quién no quiere mejorar la satisfacción de sus clientes o socios y obtener beneficios de su negocio mejor estructurado? La formación en logística implica hacer un mejor uso de los recursos de infraestructura, de los que se sustentan las empresas. Significa mejorar el desempeño general dentro de la cadena, pensando no solo en mejorar el flujo de bienes e información, sino también en reducir el capital de trabajo o incluso el rendimiento de los activos.
Según una encuesta norteamericana, realizada por Establish, Inc./Herbert W. Davis and Company, en 2004, los dos principales impulsores de decisiones en logística son: nivel de servicio y costo. La formación en logística contribuye en gran medida a un mejor desempeño en los dos puntos mencionados anteriormente, como se muestra en la figura 3.
El aumento de la demanda de los clientes debido a los niveles de servicio cada vez más altos, lleva a las organizaciones a necesitar llevar a cabo sus operaciones de manera más eficiente y eficaz. Según Ronald H. Ballou (2001), “el nivel de servicio logístico es el factor clave en el conjunto de valores logísticos que las empresas ofrecen a sus clientes para asegurar su fidelidad”.
Por otro lado, las estrategias para reducir los costos logísticos, ya sean impuestos, costos de inventario o costos de transporte, son “un buen señuelo” para los grandes empresarios, ya que reducir los costos los hace más competitivos y puede aumentar los márgenes de utilidad, así como la rentabilidad del accionista. sobre capital
El profesional de la logística, con la integración de procesos en toda la cadena de suministro, pasó a verla en toda su plenitud, de forma estratégica, buscando los mejores resultados posibles en términos de reducción de costos, reducción de desperdicios y agregación de valor para el consumidor final.
 |
| Figura 3 – Medios para optimizar los resultados |
Por lo tanto, la renovación de conocimientos en logística es crucial para monitorear el mercado. La mejora constante de las capacidades del grupo es necesaria para que la empresa sea fuerte y competitiva. Por ello es fundamental desarrollar un plan de formación que aborde las necesidades de la empresa en el ámbito de la logística y establezca los mecanismos necesarios para conseguir los resultados deseados.
plan de entrenamiento
Elaborar un plan de formación supone proponer mejoras, o incluso la noción de competencias específicas para determinadas actividades. La propuesta debe basarse en estimaciones empíricas, de acuerdo con las competencias medidas cualitativa y cuantitativamente de los recursos humanos en cuestión.
El producto de un plan de capacitación en logística, es decir, la propuesta de capacitación para mejorar las habilidades, se implementa a través de la verificación de cuestionarios y entrevistas realizadas a áreas específicas, donde la brecha de una habilidad está dada por la diferencia entre su nivel deseado y tu nivel actual.
- Base para un plan de entrenamiento
Un plan de formación debe estar basado en competencias. Estos, según Scott B. Parry (2000), denotan “una agrupación de conocimientos, habilidades y actitudes correlacionados que inciden en una parte considerable de la actividad de un individuo, en relación con su desempeño, que puede medirse según estándares preestablecidos y que se puede mejorar a través de la formación y el desarrollo.”
Las competencias se pueden clasificar en tres tipos: técnicas, estratégicas y conductuales. Los primeros se refieren a todos los aspectos prácticos de la vida cotidiana. Las estrategias están relacionadas con la visión del mercado y las tendencias, y los cambios que impactan en el negocio, están relacionadas con la forma en que se explora la información disponible en el mercado sobre análisis y planificación, gestión de personas, marketing y otros conocimientos. Las habilidades conductuales son aquellas que facilitan la relación con otros emprendimientos, con proveedores y clientes, es la forma de emprender, negociar y liderar personas y equipos. Estas habilidades están ligadas a la forma de ser y de relacionarse. De todos modos, son parte de la actitud hacia los negocios y el comportamiento como emprendedor.
Para el plan de formación en logística se consideran únicamente las competencias técnicas, es decir, aquellas que forman parte de la actividad operativa de su negocio.
• Elaboración de un plan de formación
El primer paso es conocer cómo funciona la estructura de la empresa o del área a analizar. Es necesario saber si las actividades ya están bien definidas y, en caso contrario, mapear los puestos de trabajo en las áreas involucradas.
Analizando el mapeo de puestos de trabajo y comprendiendo los procesos intrínsecos a su actividad, se puede formular un modelo de competencias técnicas que involucre estos conocimientos y habilidades. Esta matriz define las competencias “ideales” requeridas para cada individuo en cada puesto. Las competencias deben ser agrupadas en los procesos y descritas, por especialistas en las materias, en niveles crecientes de conocimiento, visando la comprensión uniforme y la reducción de la subjetividad de la escala.
- Recolección de información de campo
Las competencias, separadas según los procesos, son enviadas a los empleados, en forma de cuestionario, que se diferencian entre directivos y empleados. Los gerentes responden el cuestionario definiendo la importancia de cada competencia para las funciones que desempeñan sus equipos. Además, definen los niveles de competencia deseados y actuales para las funciones que desarrollan sus equipos. Los empleados responden cuestionarios individuales sobre su percepción de los niveles actuales de competencia del equipo del que forman parte.
A la información cuantitativa obtenida a través de los cuestionarios se pueden sumar datos cualitativos, a partir de entrevistas con directivos y otros empleados implicados en el proceso. Los datos cualitativos se pueden enriquecer aún más mediante el uso de entrevistas con clientes y proveedores internos y externos.
Las entrevistas deben ser directas, con preguntas abiertas, basadas en guiones semiestructurados, elaborados de acuerdo con las características de las áreas abordadas y transcriptos de inmediato, a fin de garantizar la comprensión integral de la información y posibilitar la articulación de los hechos planteados y la carencias en materia de formación.
Tanto los cuestionarios como las entrevistas tienen sus ventajas y limitaciones. Los cuestionarios tienen al menos tres restricciones específicas: a) el envío del cuestionario no garantiza la recepción de la respuesta, por lo que es necesario calcular el tamaño de la muestra para que el error sea mínimo, es decir, que el número de respuestas sea representativo en relación a la población; b) para tener estimaciones razonables, es necesario que el cuestionario tenga un número relativamente pequeño de preguntas, a fin de evitar la fatiga y la falta de interés por parte del informante; c) la dificultad de resolver supuestas dudas sobre los ítems del cuestionario puede llevar a una reducción de la muestra, ya que cada respuesta en blanco representa un informante menos en relación a ese ítem, pudiendo disminuir la precisión.
Las entrevistas también tienen al menos tres limitaciones metodológicas: a) el entrevistado puede carecer de motivación para responder las preguntas; b) proporcionar respuestas falsas por motivos personales o políticos; c) posible influencia ejercida por el entrevistador. Esta persona debe realizar la entrevista de manera que “no la sesgue”.
La verificación de las respuestas a los cuestionarios da como resultado información sintética, que es fácil de mapear. Las entrevistas, en la medida que permiten una exposición más libre del tema abordado, brindan resultados de alta riqueza en la apreciación del proceso.
• Análisis de los datos
El análisis de los datos obtenidos de la recolección de la información, realizada a través de entrevistas y cuestionarios, aún necesita ser guiado por especialistas en el área, a fin de evaluar la compatibilidad de esa información con las necesidades de la empresa y la realidad del mercado. .
La encuesta de demanda de formación por puesto de trabajo conduce a la identificación de brechas competenciales entre el modelo formulado y la realidad verificada en los cuestionarios, además de sus prioridades formativas.
En cuanto al análisis cuantitativo, ejemplificado por la figura 4, los números se obtienen a través de promedios de las respuestas, con sus debidos cruces. La “importancia de la competencia” se define cruzando las valoraciones de los cuestionarios de los directivos y los conocimientos específicos del equipo de expertos en la materia. El “nivel actual” es el presentado en los cuestionarios, originado por la autoevaluación de los empleados y por la evaluación de los gerentes en relación a su equipo. El “nivel necesario” es el que se obtiene cruzando las valoraciones de los cuestionarios de los directivos, las entrevistas y los conocimientos específicos del equipo de especialistas. La “brecha”, como se mencionó anteriormente, es el resultado de la diferencia entre el “nivel necesario” y el “nivel actual”. Finalmente, la “prioridad de formación” resulta de multiplicar la “importancia de la competencia” por la “brecha”.
 |
| Figura 4 - Identificación de brechas y prioridades de capacitación |
| Fuente: Centro de Estudios en Logística – 2004 |
Finalización del proyecto
A partir del análisis de los datos se pueden elaborar programas de capacitación, amoldándose a puestos de trabajo específicos.
De esta forma, las demandas identificadas se priorizan de acuerdo con la jerarquía de necesidades de formación, en función de las necesidades específicas de los empleados, incluidos los directivos de las respectivas áreas cubiertas.
Los programas de formación destinados a la formación en logística deben ser prácticos y tener el contenido preestablecido por el plan de formación, evitando así inversiones innecesarias. Cada uno de ellos deberá indicarse a la luz de los requisitos técnicos deseados, observando la idoneidad de las ofertas formativas del mercado, la posibilidad de aplicar programas in company y la viabilidad de utilizar multiplicadores internos.
Con base en la magnitud de las brechas y la criticidad de las funciones, también se pueden identificar las actividades prioritarias para llevar a cabo el plan de capacitación.
La figura 5 representa esquemáticamente las principales etapas del plan de formación:
 |
| Figura 5 – Modelo de mejora de habilidades |
| Fuente: Un análisis basado en habilidades del comprador de clase mundial |
- Aplicabilidad
Debido a la dinámica del mercado y la necesidad de aprendizaje continuo por parte de los empleados, un plan de capacitación, una vez elaborado, debe implementarse lo antes posible, ya que la necesidad de hoy, en relación a un individuo o un equipo, probablemente ganó. 't ser el mismo que mañana. La información capturada es muy rica, pero pierde su valor realista con el tiempo.
Muchas empresas, incluso las que están satisfechas con los resultados de los proyectos realizados o contratados, no les dan inmediatamente la debida importancia. Al “dejar de lado” este tipo de proyectos, poco a poco, la información se deteriora y, si se implementa tarde, aunque se considere importante, el reflejo de la capacitación no tendrá el mismo peso.
CONCLUSIÓN
El crecimiento de la población mundial, el compromiso por mejorar el nivel de vida y el aumento constante de las demandas de los consumidores tienden a ser los principales impulsores de una demanda mundial de servicios logísticos. La capacidad de gestionar la información será, por tanto, la clave para ayudar a las empresas a desarrollar soluciones complejas y rentables para proporcionar nuevos servicios a los clientes. A medida que la tecnología avanza a un ritmo acelerado, el impacto del desarrollo en los procesos logísticos será grande e importante. Por lo tanto, la velocidad de la toma de decisiones mejorará cada vez más, ya que la información se desarrolla, procesa, formatea y mueve a velocidades cada vez mayores y a costos más bajos.
En este escenario, la competencia en logística será cada vez más valorada como un recurso estratégico. La competencia feroz obligará a las empresas a buscar nuevas formas de seguir siendo competitivas. Las empresas se darán cuenta cada vez más de que la diferenciación a largo plazo a través de productos y servicios no siempre será posible porque, en la mayoría de las situaciones, los competidores copiarán rápidamente este esfuerzo. Sin embargo, en los casos en que un producto se convierte en una mercancía, el factor decisivo entre los proveedores alternativos puede ser el nivel de apoyo logístico, ya que un número creciente de empresas se han dado cuenta del potencial de obtener una ventaja competitiva a través de un servicio logístico superior. Por lo tanto, la competencia en logística será cada vez más requerida, y su profundización, a través de una adecuada formación, es la mejor manera de llegar con éxito a nuevos mercados y satisfacer las demandas, cada vez mayores, de los clientes.
Según una evaluación del Centro de Estudios en Logística de la Coppead, el énfasis en el desarrollo de planes orientados a la formación en logística, que han aplicado empresas consideradas de vanguardia, demuestra claramente la importancia de este modelo para la optimización de procesos. y, en consecuencia, para la mejora de los resultados corporativos.
De esta forma, la formación en logística es fundamental para alcanzar los niveles adecuados a las exigencias internas de la empresa ya los requerimientos del competitivo mercado. La formulación de un plan de capacitación que cumpla con los requisitos necesarios para optimizar el nivel técnico de los empleados es fundamental para el desarrollo de iniciativas efectivas de reducción de costos, aumento del nivel de servicio y agilidad en la toma de decisiones.
Referencias
BALLOU, RH Supply Chain Management: planificación, organización y logística empresarial. Bookmann, 2001.
PARRY, SB Capacitación para Resultados: Herramientas y Técnicas Claves para Mejorar las Habilidades de los Capacitadores. ASTD, 2000.
COPPEAD UFRJ – Centro de Estudios en Logística. Logística empresarial: la perspectiva brasileña. Editorial Atlas, 2000.
Establecimiento, Inc./Herbert W. Davis and Company – http://www.establishinc.com
GIUNIPERO, LC Un Análisis Basado en Habilidades del Comprador de Clase Mundial. Florida
Universidad Estatal – CAPS, 2000.
LONGO, WP Dinámica de la evolución científica y tecnológica –
http://www.waldimir.longo.nom.br
Universidad Estatal de Misisipi. El Crecimiento y Desarrollo del Personal de Logística. Consejo de Gestión Logística, 1999.
BOWERSOX, DJ Logistical Excellence: No es un negocio como siempre. Prensa digital, 1992.
STEWART, TA La Riqueza del Conocimiento: Capital Intelectual y Organización del Siglo XXI. Editorial Campus, 2002.
LUDEMAN, K. Medición de habilidades y comportamiento. Capacitación y desarrollo, vol. 45, núm. 11 de noviembre de 1991.
ROTUNDO, M., SACKETT, PR Habilidades y habilidades específicas versus generales: un examen a nivel de trabajo de las relaciones con el salario. Revista de Psicología Ocupacional y Organizacional, vol.77, no.2, junio de 2004.
